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停课罢工涨工资,美国教师工资为何这样低?

爱看历史 <更多内容 2018-03-10 17:23:17

原标题:停课罢工涨工资,美国教师工资为何这样低?

经历了9天的罢工,当地时间7日,美国西弗吉尼亚州公立中小学教师和多天来无学可上的学生们一同返回课堂。西弗吉尼亚州教师收入在全美国属于最低之列。此前,该州公立中小学教师因不满薪酬待遇开始罢工。

上周,西弗吉尼亚州州长贾斯特斯答应为教师们涨薪5%,教师们结束了历时4天的全州罢工。但是随后,州参议院只同意涨薪4%,教师们于是恢复罢课,迫使参议员们让步。

此后,经过几天的辩论,西弗吉尼亚州参众两院终于通过法案,将教师、学校服务人员和州警的工资上调5%。州长贾斯特斯之后签署法案,使其成为法律。

贾斯特斯表示,这次加薪将来自医疗补助以及其他一般收入资金。他还敦促该西弗吉尼亚州教育总监和各校区进行协调,让学生达到每学年上课180天的要求。

20世纪末,美国中小学教师绩效工资制度开始在全美范围内展开,小布什总统和奥巴马总统都大力推行绩效工资制度。虽然教师绩效工资制度在美国饱受争议,遭到了一些教师团体和教师的反对,2012年9月的芝加哥公立学校教师大罢工就是其中一例,但一些州的绩效工资计划取得了成功。

这些成功的绩效工资计划对我国完善义务教育阶段教师绩效工资制度,激发教师工作积极性,促进教师发展,以提高教师质量和教育教学质量,具有一定的借鉴意义。

一、将促进教师专业发展作为绩效评价的核心目标

美国一些州在绩效工资计划实施过程中,将教师发展作为绩效评价的核心目标。如在绩效工资计划取得巨大成功的德克萨斯州达拉斯(Dallas)独立学区,新的评价制度不仅是为了打分或分等级,其核心就在于创造机会让学区内每一位教师获得发展,并给予他们一个持续长久的影响。

绩效工资实施方案规定,同事之间可对各自的绩效表现提出反馈意见,但这种反馈不会提供给学校的管理者作为评价依据。同事之间利用反馈作为非评价过程去分享最佳的教学实践。教师可以要求学科内容专家作额外的观察以帮助自己发展。新的评价制度利用多种途径的反馈,如校长、同事、学科专家,以及多种方式的反馈,如口头的、书面的以及会议的形式。评价的目的是为了让教师了解专业发展的主要标准,得到持续的专业发展和职业提升的机会。

一些绩效工资计划注重通过团体协商,提高对教师的补偿,并改善教师的工作条件,提高他们的工作安全保障,同时着重强调绩效考核过程中教师专业发展情况的分享。

加利福尼亚州教育厅为每位教师制定了一个绩效评定表,一般将教师的绩效表现分为5个等级,其中获得最后一个等级——“不可接受等级”(unacceptable)的教师必须制定绩效改进计划。

田纳西州设立了一个教师生涯发展阶梯评价制度(Tennessee's Career Ladder Evaluation System),将经济奖励与非经济奖励(如承担更多的专业责任,指导新教师、课程的开发等)结合在一起,并给予经费的大力支持。[11]教师和学生提升项目(简称TAP)则旨在为教师和校长提供追求多条职业道路的有利机会,获得持续运用于日常实践的专业发展,参与聚焦于教学的问责制,根据多种绩效表现评定方式,获得更多的补偿和奖金。

在丹佛市,经过教师的讨论协商,给予教师9种方法去提高他们的工资,其中包括在师资极度缺乏的学校任教、达到学期初设定的专业发展目标等。除了学生的成长外,还包括教师知识和技能的提升,甚至还有市场激励的方式,如对在薄弱学校、薄弱学科工作的教师给予额外补偿。

二、改革教师评价制度,重视评价标准的客观性

缺少可信赖的教师绩效评价制度,在今天仍然是实施绩效工资的一个重要障碍。[14]美国各州绩效工资计划虽各不相同,但都力争客观公正地去评价教师。为实施绩效工资制度,各州以及学区除加强对评价人员培训外,还对教师评价制度进行了配套改革。佛罗里达州采用马尔扎诺教师评价因果模型(Marzano Causal Teacher Evaluation Model)对教师采取班级观察的方式。

该评价模式主要是考察教师教学策略与学生成绩之间的相关性。评价方案将教师的工作分为4个领域、60个项目。每个领域都与学生的成绩之间具有相关。通过实验或对照组的研究,使每个项目都与学生的考试成绩之间具有直接的因果关系。

在达拉斯独立学区,专门制定了配套的教师评价制度,对校长和教师分别从8个领域进行评价,该项目包括以下内容:有效教师的过程评价、规范性考试、参与者的调查与访谈、数据分析、档案和报告管理。将教师根据工作表现分成高效教师、无效教师等四类。管理者通过观察和记录的文件资料给教师在四个层面的表现打分,即教学实践、教学计划和教学准备、课堂管理、专业化和责任心等方面,来决定其最后的等级。

采取的主要评价手段有:教师录像和自我反思、档案查询、管理者和学科专家的观察、学生成绩或其他的定量数据,还包括管理者以及外部评价者频繁的观察、学生成绩的提升、自制教具和教学档案、专业发展计划、学校董事会的反馈等。目的在于发展一种多元、更公正、更精确、更全面的评价制度来评定教师绩效。在德克萨斯州,所有授课教师必须接受2节45分钟以上的课堂观察。个人数据评价系统将使用其中一次的观察数据。观察表格将会被存档,以便将来作为评价的标准。同时也建议教师自己做好记录。

为了更客观地评价学生成绩与教师贡献之间的相关性,一些绩效评价计划采用增值评价法来评定学生成绩,这种方法广泛运用于实施教师和学生提升项目(TAP)的学区中。TAP现已成为美国教师绩效工资改革的模范方案,它通过测量教师和学校在学生成绩增量方面所起作用,以此来评价教师的绩效表现。它通常用特定的数学分数或学业成绩标准来表示。

学区用这些数据从专业发展的角度,来鉴别高效教师和高效管理者,并让这些优秀者成为其他没有取得突出专业成绩学校的指导教师。在学校层面,项目领导小组利用数据来满足教师个人和教师团体的教学需求,通过将教师增值评价的分数与通过课堂观察获得的评价分数作比较,领导小组就能鉴别出对学生成绩产生积极影响的“最佳实践”(best practices)。

领导小组然后将这些最佳实践在每周小组集中会议上分享,以促进有效教学;同时将比较数据对教师给予反馈,提出教师个人专业发展计划的建议,从而提高教学质量和教师质量。教师通过分析来自班级不同学习层次群体的数据,以发现在教学中不同学生的发展趋向,据此调整自己的教学,更有效地满足全体学生的学习要求。

三、对校长、学校管理人员、教师制定不同的绩效考核标准

美国许多州根据本州实际,制定了绩效考核计划,并增加资金投入。教师的绩效工资评定由学区组织进行。校长、学校管理人员、教师的奖励金额和绩效评定的标准不同。如在达拉斯独立学区,由于学生成绩离《不让一个孩子掉队》法案规定的2014年应达到的目标太远,为提高学生成绩,在2007年8月,为校长设立了一个“校长分类激励”项目,合格者获得7500美元至1万美元不等;2007~2008学年度开始为教师发放绩效工资。

在26所薄弱学校实施的“先行计划”,为有资格的教师分别提供1万和6000美元的绩效工资奖励。在另外59所学校实施绩效工资制度,合格教师根据不同表现获得1400美元至4000美元不等。校长和其他专业人员获得1250美元至2000美元,其他专业支持人员根据校园增值分数获得625美元至1000美元不等。

(保留所有权利,转载请注明作者和公众号。资料来源:李先军美国中小党绩效工资制度的成功经验及启示》《外国教育研究》2013年第5) 

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