大风号出品

职称评审和薪酬制度,让多少教师生活在大学“金字塔”底层?

熊丙奇 <更多内容 2017-05-15 13:29:37

最近,中国科协公布了一系列对科研人员工作、生活情况的调查结果,其中一项关于科研辅助人员生存环境的调查结果受到了圈内人士的广泛关注。科研辅助人员是科技工作者队伍的重要组成部分,在科研中有不可忽视的作用。但调查结果显示,我国科研辅助人员与科研人员的比例偏低。其中收入偏低、晋升机会少、不受重视等原因导致整个行业人才缺乏,并且流失严重。中国科协相关负责人表示,长期以来,我国高校缺乏专职科辅队伍建设意识。近年来随着科研工作的快速发展,科辅工作的重要性日益突出,高校开始设置专职科辅岗位。但对于如何建设科辅队伍、建设什么样的科辅队伍,无论是政府层面还是高校层面,都缺乏长远发展规划和具体措施,以至于出现科辅人员“工作重要,地位较低”的现象。(科技日报5月15日)

设置专职科辅岗位,在现阶段确实是一个可以提高科辅人员地位的措施。但是,这并不能解决根本问题。科辅人员地位低的问题,是大学师资建设呈“金字塔”结构的表象之一:大量一线教师、教辅科辅人员处在底层,任务重,待遇低,地位低,没有话语权,只有少数有显赫头衔者,处在顶端,要让底层通过晋升方式流到顶层,是不现实的,而且,也在固化“金字塔”结构,只有改变制造“金字塔”结构的师资建设思路,才能系统解决当前高校的师资队伍建设问题。

对于整体师资队伍建设,我国高校有两项制度,制造了校内的“金字塔”结构。一项制度是职称评审制度,在职务之外,要对所有岗位的人员评职称,职称与待遇和福利挂钩。在职称评审制度之下,那些从事教辅、科辅工作的人员,晋升机会肯定少,与之对应,待遇、地位也就不高。而在发达国家,大学校内的人力资源管理,不存在评职称一说,而是实行职务聘任、管理,聘请到什么职务,就获得什么待遇。这就不会把不同职务的人,纳入一个职称评价体系来进行评价。每个职务岗位上的人,关注的是做好本职工作,得到自己应当得到的报酬、待遇。在美国,大学普遍实行终身教职制度,这一制度不仅针对教授,也针对教辅人员、科辅人员,只要教辅人员和课辅人员的工作得到学校认可,可获得终身教职,这就鼓励这些岗位的人员安心工作。

另一项制度是“工资+津贴+奖金”的薪酬制度,这一制度,制造了高校内的贫富差距,那些有课题经费、项目的科研人员,每年的收入超过100万,并不是什么奇怪的事,而那些没有课题经费、项目的教辅、科辅人员,全年的待遇不超过10万,而且看不到增长的空间,是普遍现象。随着国家激励科研人员的政策出台,包括给科研人员更大的经费支配权,提高人头费比例等等,有科研项目的科研人员收入会进一步提高,高校内科研人员、教学人员、教辅科辅人员的差距会进一步拉大。这对高校开展教育教学和学术研究,不见得是好事:谁来做教学?谁来做任务扎,事儿多,地位低的辅助工作?解决这一问题,发达国家的大学,采取的年薪制方式,即对应职务聘任,给职务相应的年薪,不再进行所谓的科研提成、“绩效奖励”。如果一名教授的年薪是10万美金,那即便他拿到1000万的课题经费,不能再从课题经费里获得另外的报酬,课题的经费可用于劳务费,但主要支付的是研究生和访问学者的费用,教授不能把做课题研究,变为致富的手段。只有一种情况,教授可以从课题里拿报酬,即学校约定给教授9个月薪酬,教授则可从自己的项目中支取3个月的报酬。

如果不改革上述两个制度,而是在目前的制度框架下,专设科辅岗位,这强化的还是当前的职称评审、薪酬待遇“秩序”。事实上,我国近年来推进的人事制度改革,都没有触及这两项制度,有的学校宣称要对职称评审进行改革,但只是实行分类管理,调整评价标准;宣称实行年薪制,但是假年薪制,而非真正的年薪制。这给高校人事管理、评价带来的改变十分有限。要让教师安于本职工作,应该改革职称评审制度和薪酬制度,取消职称评审,实行职务聘任管理,以及年薪制,这有利于系统解决当前高校的师资建设问题。

本文来自大风号,仅代表大风号自媒体观点。

凤凰争鸣微信号

来点暖心的!
扫这里

凤凰精品

  • 熊丙奇
  • 暖新闻
  • 热追踪
  • 在人间
  • 军机处
  • 洞见